Teooria praktikas

KAUGTÖÖTAJATE ENESEJUHITUD ÕPPIMISE EDENDAMINE

EESSÕNA

Jätkan praktilisel lainel kaugtöötajate enesejuhitud õppimise toetamise ja soodustamise teemal, mis oli ka minu seminaritöö fookuseks. Seminaritöö tulemustest selgus, et oluline on keskenduda organisatsioonis juhtide mõjule, strateegilisele lähenemisele ning võrgustike loomele (Nurmeots, 2024). Siinne töö on sellest edasiarendus ja pakub tervikuna juhendmaterjali organisatsioonidele, et aidata neil selles valdkonnas algust teha. Oma õpingute käigus olen mõistnud, et teooria ja praktika on omavahel lahutamatult seotud ning nad toetavad üksteist. Praktika ilma toetava teooriata võib viia tegevusteni ilma selge eesmärgita ning teooria ilma praktilise rakenduseta võib jääda vaid idee tasandile.

ÕPPIMINE TÖÖKESKKONNAS

Tobin (2000) toob välja, et töökeskkonnas õppimist võib liigitada nelja kategooriasse (tabel 2). Esimene neist (ennastjuhitud sõltuv õppimine) on kõige levinum olukord, kus töötaja valib küll teema, kuid sõltub siiski tööandjast või teistest osapooltest, kes pakuvad õppemeetodeid, materjale ja ajakava. Teine kategooria viitab teiste poolt suunatud sõltuvale õppimisele, mis tuleneb üldjuhul organisatsiooni poliitikast või seadustest ning nõuab töötajalt omandatud teadmiste tõendamist. Kolmas on teiste poolt suunatud, kuid enesejuhitud õppimine, kus organisatsioon määrab teema ja võib pakkuda ka ressursse, kuid töötaja valib ise, kuidas ta õpitut omandab. Neljas ja viimane kategooria on ennastjuhitud ja iseseisev õppimine, kus töötaja on täielikult isejuhtiv, valides teema, meetodid, materjalid ja ajakava ning vastutab ainuisikuliselt oma õppimise eest, seades endale eesmärgid. (Tobin, 2000)

Tabel 2. Õppimise kategooriad

 Teiste poolt suunatudEnesejuhitud
Iseseisev õppimine

 

Õppimise teemad, meetodid ja materjalid on tööandja poolt valitud. Töötajale jäetakse võimalus valida meetodit ja aega, aga peab tõestama õpitu väljundeid. (3)

Õppimise teemad, meetodid, ajagraafik ja materjalid on töötaja poolt valitud. Ainult töötaja on vastutav õppimise eest. (4)

Sõltuv õppimine 

Õppimise teemad, meetodid ja materjalid on tööandja poolt valitud. Lõpus töötajat testitakse õpiväljundite saavutamise osas. (2)

Õpitu teemad on valitud töötaja poolt, aga sõltub tööandjast või muust allikast, mis annab ette meetodid, materjalid ja ajagraafiku. (1)

ENESEJUHITUD ÕPPIMISEST LAIEMALT 

Üheks elukestva õppe võtmepädevuseks on isiklik, sotsiaalne ja õppimispädevus, mis aitab juhtida oma enesearengut ja karjääri (European Commission, 2019). Aastal 1975 märkis Malcolm Knowles, et enesejuhitud õppimine on võtmeteguriks, mille abil inimesed suudavad tulevikus arenguga kaasa minna ja erinevate muutustega toime tulla ning tänu enesejuhitavusele suunab inimene ise oma arenguteed (Knowles, 1975). Tänaseks on enesejuhitud õppimine saanud laialt levinud kontseptsiooniks, mida siiski seostatakse peamiselt formaalse ja mitteformaalse õppega. Ent enesejuhitud õppimine saab toimuda ka informaalselt nii igapäevaelus kui ka töökohal (Corley, 2008; Tobin, 2000). Kuigi tunnustatakse, et õpetajal/koolitajal on oluline osa täiskasvanud õppija enesejuhitud õppimise edendamisel, on õppimine siiski individuaalne ja vastutus langeb õppijale endale (Jarvis et al., 2001). Kui organisatsioon pakub arenguks vajalikke võimalusi, siis lasub vastutus arengu ja initsiatiivi üles näitamise eest inimesel endal (Ratnik, 2020). 

Kaasaegsem käsitus enesejuhitud õppimisest on Mary Ann Corley (2008) poolt, kes leiab, et läbi individuaalsuse teeb õppija ise otsused õppesisu, meetodite, ressursside ja hindamise osas. Corley (2008) toob välja pidepunktid, millega koolitaja saaks õppijat õppeprotsessis aidata ja toetada: 

  • määrata õppeprotsessi alguspunkt;
  • viia läbi õpivajaduste hindamine;
  • leida vajalikud õpiressursid ja -meetodid, mis toetavad antud õpieesmärki;
  • leppida kokku õpileping, mis seab paika õpitulemused, õpistrateegia ja hindamiskriteeriumid;
  • leida sobilikud otsuste tegemiste ja enesehindamise strateegiad;
  • luua keskkond, kus enesejuhitud õppimisega kaasneb positiivne suhtumine ja iseseisvus;
  • võimaldada reflekteerimist õppimise kohta;
  • julgustada, anda nõu ja pakkuda tuge;
  • pakkuda elulisi näiteid õpitu rakendamiseks;
  • luua avatud ja usalduslik suhe;
  • tunnustada õppijaid õpieesmärkide täitmisel;
  • edendada õpivõrgustikke.

KAUGTÖÖTAJATE ENESEJUHITUD ÕPPIMINE 

Kaugtöö pakub töötajatele suuremat autonoomsust, kuid see eeldab ka enesejuhtimise oskust (Vissel et al., 2021). Kaugtöötajate õppimis- ja arenguvajadustele tuleb tähelepanu pöörata, sest vastasel juhul võib see kahjustada nii töötajate kui ka organisatsioonide edukust (Zajac et al., 2022). Corley (2008) sõnul ei pruugi enesejuhitud õppimine jällegi sobida kõigile, eriti neile, kellel on puudus iseseisvusest, enesekindlusest ja sisemisest motivatsioonist. Mõned inimesed omavad loomulikult kõrget enesejuhtimise taset, teised peavad selle kallal vaeva nägema. Lisaks võib kaugtöövorm olla sobivam mõnele töötajale kui teisele. Siiski on erinevaid võimalusi, kuidas ettevõtted saavad toetada ja soodustada oma kaugtöötajate enesejuhitud õppimist (Nurmeots, 2024). Selle aluseks on ühine arusaam, et organisatsioon koos oma inimestega peab valmistuma aeganõudvaks muutuseks (Tobin, 2000).

Koostasin nimekirja eesmärkidest ja küsimustest, millega organisatsioonid saaksid alustada oma kaugtöötajate toetamist. Nende sisu põhineb Mary Ann Corley (2008) enesejuhitud õppimise toetamise punktidel ja minu seminaritöö tulemustel (2024). 

Juhendmaterjal on visuaalsel kujul leitav 👉 siin.

LAIEMAD EESMÄRGID ORGANISATSIOONIS

Õppiva organisatsiooni kultuur

  1. Kuidas organisatsioon suhtub õppimisesse kõikidel tasanditel? 
  2. Mil viisil tunnustab organisatsioon töötajaid õppimisele pühendumise eest?
Teadusseminaril

Elukestev õpe

  1. Kas väärtustatakse elukestvat õppe organisatsioonis ja milles see väljendub? 
  2. Kuidas levitatakse teadlikkust elukestva õppe tähtsusest ja võimalustest organisatsiooni sees?

Koolitus- ja arendustegevuse strateegia

  1. Kas organisatsioonil on olemas koolitus- ja arendustegevuse strateegia? 
  2. Kas strateegias on tähelepanu saanud kaugtöötajad ja enesejuhitud õppimise võimalused? 
  3. Kuidas hinnatakse koolitus- ja arendustegevuse efektiivsust ning kuidas tagatakse selle pidev täiustamine?

Juhtimiskultuur

  1. Kas ja kuidas arendatakse organisatsioonis erineva taseme juhte? 
  2. Millised meetmed on võetud kasutusele, et juhtidel oleksid vajalikud oskused ja teadmised kaugtöötajate toetamiseks?
  3. Kuidas innustatakse juhte soodustama meeskonnaliikmete enesejuhitud õppimist ja enesearengut?

Enesejuhitud õppimine

  1. Kas ja kuidas väärtustatakse enesejuhitud õppimist organisatsioonis? 
  2. Kes on võtmeisikud enesejuhitud õppimise edendamise eest igal tasemel organisatsioonis?
  3. Kuidas tuua enesejuhitud õppimise kasutegurid nähtavale töötajate jaoks?

KITSAMAD EESMÄRGID ORGANISATSIOONIS

Õpivajadused

  1. Kas ja kuidas saadakse infot töötajate õpivajadustest? 
  2. Kui tihti neid üle vaadatakse ja tehakse (vahe)kokkuvõtteid? 
  3. Kas organisatsioon tunnustab ja toetab ka isiklikust elust tulenevaid õpivajadusi?

Õpiressursid

  1. Milliseid õpiressursse pakutakse, mis sobivad kaugtöötajale enesejuhitud õppeks? 
  2. Kuidas toetavad need õpiressursid kaugtöötajate enesejuhitud õppe eesmärke ja õpivajadusi? Kas ja kuidas nende tõhusust hinnatakse? 
  3. Millised funktsioonid või omadused pakutavatel õpiressurssidel võimaldavad kaugtöötajatel iseseisvalt õppimist juhtida ja oma õppeprotsessi kujundada (nt isiklik arengutee)?

Õpipartnerid ja -võrgustikud

  1. Kuidas on loodud sise- ja välisvõrgustikud, kus kaugtöötajad saavad küsida abi, jagada kogemusi, teadmisi ja parimaid praktikaid omavahel? 
  2. Kas organisatsioon või olemasolevad õpiressursid soodustavad virtuaalseid koostööplatvorme, kus kaugtöötajad saavad koos õppida ja teadmisi vahetada? 
  3. Kuidas see info on töötajateni viidud ja nende mõju hinnatud?

Enesehindamine 

  1. Kas ja kuidas õpiressursid toetavad kaugtöötajate enesehindamist, sealhulgas oma arengu jälgimist ja edusammude mõõtmist?
  2. Millised meetodid või ressursid on kaugtöötajatele kättesaadavad, et aidata neil õpitut kinnistada ja rakendada praktikas?

JUHENDMATERJALI VÄÄRTUS ANDRAGOOGIDELE JA TEISTELE PRAKTIKAKOGUKONDADELE

See materjal on väärtuslik ressurss personali- või koolitus- ja arendusspetsialistidele, kes tegelevad oma organisatsioonides töötajate arendamisega. Esitatud eesmärkide ja küsimuste raames saavad nad suunata kaugtöötajate arengut, võttes arvesse töötajate individuaalseid õpivajadusi, aga ka ettevõtte eripärasid. See võimaldab neil kujundada terviklikke koolitus- ja arendusprogramme, mis toetavad kaugtöötajate enesejuhitud õppimist. Lisaks aitab see materjal spetsialistidel luua toetavat õpikeskkonda, kus kaugtöötajad tunnevad end julgustatuna ja motiveerituna oma oskusi ja teadmisi arendama. Kaugtöötajate enesejuhitud õppimise toetamine võib suurendada üldist töötajate kaasatust ja rahulolu. Organisatsioonid, kes pakuvad struktureeritud toetust kaugtöötajate enesejuhitud õppele ja arengule, võivad olla tööturul atraktiivsemad potentsiaalsetele uutele talentidele. Juhendmaterjali saan jagada oma praktikakogukondades: personalitöötajate ja andragoogide kogukondade platvormidel, näiteks PARE grupis, EPALE keskkonnas koos blogipostitusega, LinkedInis. 

KASUTATUD ALLIKAD

Corley, M. A. (2008). Adult Learning Theories. Professional Development Fact Sheet No. 5.                                                                                              https://www.calpro-online.org/documents/adultlearningtheoriesfinal.pdf 

European Commission, Directorate-General for Education, Youth, Sport and Culture. (2019). Key competences for lifelong learning. Publications Office. https://data.europa.eu/doi/10.2766/569540 

Jarvis, P., Holford, J., & Griffin, C. (2001). The Theory and Practice of Learning. Kogan Page. 

Knowles, M. S. (1975). Self-directed Learner: A Guide for Learners and Teachers. Association Press.

Nurmeots, G. (2024). Enesejuhitud õppimise toetamine ja soodustamine kaugtöötajate seas. Uurimik. https://andragoogika.tlu.ee/wp-content/uploads/2024/02/Enesejuhitud-oppimise-toetamine-ja-soodustamine-kaugtootajate-seas_.pdf 

Ratnik, L. (2020). Õppimine ja areng. K. Tamkõrv (koost.). Personalijuhtimise käsiraamat (173–214). Eesti Personalijuhtimise Ühing PARE.

Zajac, S., Randall, J. G., & Holladay, C. L. (2022). Promoting virtual, informal learning now to thrive in a post‐pandemic world. Business and Society Review, 127(1), 283–298. https://doi.org/10.1111/basr.12260 

Tobin, D. R. (2000). All Learning is Self-Directed: How Organizations Can Support and Encourage Independent Learning. ASTD.

Vissel, H., Türk, K., & Kindsiko, E. (2021). COVID-19 pandeemia aegse kaugtöö eelised ja puudused. Sirp. https://www.sirp.ee/s1-artiklid/c21-teadus/covid-19-pandeemia-aegse-kaugtoo-eelised-ja-puudused/#_edn19 

Töö akadeemiline versioon ilma eessõnata on leitav 👉 siin.